ARTICLE AD
Včasih se zdi, da se je čas za trenutek ustavil – še posebej, ko mlado žensko na zaposlitvenem razgovoru sogovornik naravnost vpraša: »Ali nameravate imeti otroke?« Čeprav je takšno vprašanje na prvi pogled morda le del »spoznavnega pogovora«, gre za jasno kršitev zakonodaje in diskriminacijo na podlagi spola, starosti in osebnih okoliščin. Kljub temu pa številne kandidatke po takšnem vprašanju otrpnejo, se nasmehnejo, zardijo ali skušajo odgovoriti tako, da bi ugajale – v upanju, da bodo dobile delo. Toda, ali bi morale res izbirati med materinstvom in kariero?
Po Zakonu o delovnih razmerjih, v 41. členu piše, da delodajalec od kandidata za zaposlitev ne sme zahtevati podatkov v zvezi z družinskim ali zakonskim stanom, nosečnostjo, načrtovanjem družine ali drugih osebnih okoliščin, ki niso v neposredni povezavi z delovnim razmerjem. Zato vprašanja, kot je denimo »Ali nameravate imeti otroke?«, predstavljajo nedovoljeno prakso, razen če obstaja izjemen in utemeljen razlog, neposredno povezan z naravo dela. Primer zakonite izjeme bi bil na primer poseben projekt, ki zahteva daljša službena potovanja ali stalno fizično prisotnost na terenu, kjer je za varnost ali izvedbo ključno določeno stanje – vendar mora biti tak razlog dobro utemeljen, dokumentiran in vnaprej določen. Tudi, če je takšno vprašanje postavljeno mimogrede, med neformalnim delom razgovora, na primer ob kavi, to še vedno pomeni poseg v zasebnost posameznice in lahko pomeni diskriminacijo na podlagi osebnih okoliščin.
Na diskriminatorna vprašanja na zaposlitvenih razgovorih sta v Sloveniji večkrat opozorila tako Varuh človekovih pravic kot tudi Zagovornik načela enakosti, ki kot neodvisni organ obravnava primere diskriminacije na podlagi osebnih okoliščin. S tovrstnimi praksami se najpogosteje soočajo mlade ženske, stare med 25 in 35 let, zlasti če so v partnerskem razmerju, vendar še nimajo otrok. Delodajalci namreč včasih – nezakonito – ocenjujejo kandidatke tudi na podlagi domnevnih družinskih načrtov, da bi se izognili stroškom porodniškega dopusta ali morebitni daljši odsotnosti. Takšno ravnanje predstavlja diskriminacijo na podlagi spola in materinstva, ki je ne le pravno prepovedana, ampak tudi etično sporna in dolgoročno škodljiva – ne le za posameznice, temveč tudi za podjetja, ki tako izgubljajo sposobne kadre, in za celotno družbo, ki si prizadeva za enake možnosti na trgu dela.
Kaj lahko torej stori mlada ženska, ko se znajde v takšni situaciji? Najpomembnejši korak je zavedanje, da ima pravico zaščititi svojo zasebnost in da ni dolžna odgovarjati na takšna vprašanja. Lahko se odloči, da na vprašanje ne bo odgovorila in mirno pove, da ni povezano z delom in da o svojih osebnih načrtih ne želi govoriti. Ena od možnosti je tudi, da vljudno preusmeri pogovor, na primer z odgovorom: »Raje bi govorila o svojem znanju in izkušnjah, ki so povezane z delovnim mestom.« V primeru, da se kandidatka počuti neprijetno ali zazna ponavljajoča se nedovoljena vprašanja, lahko po končanem razgovoru vloži pritožbo pri Inšpektoratu za delo ali se obrne na Zagovornika načela enakosti, kjer bodo primer obravnavali in preverili morebitne kršitve.
Poleg tega je priporočljivo, da si kandidatke takoj po razgovoru zabeležijo, kdo jih je spraševal, kaj točno je bilo rečeno in kje je pogovor potekal. Tak zapis lahko kasneje služi kot podpora njihovi izjavi, če se odločijo za prijavo zaradi diskriminatornega vprašanja. Če se počutijo prizadeto ali pod pritiskom, se lahko obrnejo na pristojne institucije, kot je Zagovornik načela enakosti, ali na organizacije, ki nudijo svetovanje in podporo – med njimi so Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, Pravna mreža za varstvo demokracije, Legebitra ali Društvo SOS telefon.
Pomen preventive in ozaveščenosti je tudi naloga družbe in delodajalcev. Delodajalci bi morali biti usposobljeni za izvajanje razgovorov brez diskriminatornih praks in se zavedati, da pridobivajo najboljše kadre s spoštovanjem raznolikosti in pravic. Zaposlitveni razgovor ni prostor za osebna vprašanja, temveč za strokovni pogovor o znanju, izkušnjah, vrednotah in kompetencah. In če delodajalec že v prvi fazi pokaže nestrpnost do zasebnosti kandidatk, si morda takšnega delodajalca sploh ne želimo.
Mlade ženske, ki se znajdejo v tej dilemi, se pogosto počutijo ujeto: če povedo resnico, tvegajo, da ne bodo izbrane; če zamolčijo ali olepšajo odgovor, se počutijo krivo. Toda rešitev ni v tem, da se morajo ženske prilagoditi diskriminatornemu sistemu, temveč v tem, da se sistem spremeni. Zakonodaja jim pri tem stoji ob strani – toda treba jo je poznati in tudi uveljaviti.
V času, ko si želimo odprtega, vključujočega in pravičnega trga dela, kjer sta pomembna znanje in zavzetost, moramo postaviti mejo tam, kjer posegamo v osebne pravice posameznic. Zato ni dovolj le tiho preslišati takšnih vprašanj – treba je ukrepati. Vsaka ženska, ki pogumno odgovori, da takšno vprašanje ni primerno, tlakuje pot v bolj pošteno prihodnost tudi za druge. Zato: ne obrnimo glave proč, ko slišimo vprašanje o otrocih – vprašajmo raje: zakaj bi to sploh moralo biti pomembno?
Petra Znoj